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人事代理工作存在的問題

1、宣傳力度不夠,認識不到位。我市雖然開展人事代理工作較早,但仍有部分單位和個人不了解人事代理制度的内涵、目的和意義,受傳統思想的束縛,觀念仍停留在原來的人事管理模式上,造成對人事代理工作的不理解,重視不夠。一方面認為人事代理人員與老人員人事業務分開後不便于管理,有弱化其用人自主權或其他人事權利之嫌,沒有認識到這是解決事業單位人員能進不能出的根本手段,也是事業單位人事制度改革的核心。另一方面部分人事代理人員也因為檔案和人事關系放在人才中心,由“單位人”變為“社會人”,覺得端得不是鐵飯碗,從而心理上有壓力,思想上有抵觸情緒。


  2、代理有名無實,服務不到位。為了加快推進事業單位人事制度改革,省市相繼出台文件明确要求,對事業單位新進人員要全部實行人事代理,我市從2003年就開始對新進事業單位人員實行了人事代理。但針對兩種不同的代理對象存在兩種不同的管理模式。一是對編内人事代理人員隻實行單純的檔案管理,其它人事事務仍由單位人事工作人員辦理;二是對編外人事代理人員雖然提供從單純保管檔案,到提供年度考核、工資調整、申報專業技術職稱等多項服務,但各項工作仍由各單位人事工作人員辦理後拿到人才中心審批。這樣,人才中心充當的隻是第二個人社審批部門,單位的人事管理事務不僅沒有減少,反而增加了。


  3、政策似無差别,待遇卻不同。事業單位實施聘用制以來,政策上一緻對外宣傳:事業單位新進人員一律實行人事代理,而且同工同酬。但從目前操作的過程中我們發現,要真做到同工同酬太難。我們以衛生系統為例,人事代理人員和老職工在職時工資待遇上沒有區别,隻是從養老保險的繳費渠道上存在明顯的不同,即老職工養老保險費入事業單位養老保險,而人事代理人員則入靈活就業人員養老保險。同等條件下老職工和代理人員在職繳費基數和比例一樣,但辦理退休時,退休費從政策和計算方法上都不盡相同,且相差甚遠,這不得不讓人質疑代理人員和老職工待遇上的不公。


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